Możesz pobrać transkrypcję w formacie .PDF.

---

---

[MUZYKA CICHNIE]

[KRZYSZTOF] 291. odcinek, bo czemu nie? Z tej strony wita się standardowo Krzych, a dzisiaj taki temat, który postanowiłem wziąć na tapet z kilku powodów. Po pierwsze, sam spędziłem w IT parę ładnych, długich lat. Po drugie, to IT się teraz bardzo drastycznie zmieniło. I po trzecie, zmieniło się można powiedzieć jeszcze bardziej po pandemii, no i po tym, co przyniósł nam Chat GPT i w ogóle szeroko rozumiane AI.

Jako, że No Fluff Jobs było partnerem już kilku poprzednich odcinków, to pomyślałem, że jest idealna okazja o tym, żeby wziąć tutaj jakiegoś eksperta, osobę, która nie tylko zajmuje się tym na co dzień, ale również stworzyła miejsce, gdzie teraz szuka się pracy. I to bardzo popularne miejsce w tym kraju. Wszystko po to, aby porozmawiać o AI, o rynku pracy w IT dzisiaj, z perspektywy tego 2023 roku, a nie tego, jak ja to pamiętam.

Ze mną i z Wami jest dzisiaj dr Marek Psiuk, CTO No Fluff Jobs (NFJ). Cześć Marku!

[MAREK] Cześć, miło mi tutaj być u Ciebie, Krzychu.

[KRZYSZTOF] Bardzo się również cieszę. Marku, na początek proszę Cię o przedstawienie się, swoimi słowami. Oczywiście tytuły tytułami, ale wiadomo, że każdy robi to inaczej na swój sposób, więc powiedz proszę.

[MAREK] Jasne! Ja jestem w IT już od jakichś 18 lat. Gdzieś na studiach już zawodowo zacząłem pracować. Byłem w różnych miejscach. W korporacji, w mniejszej firmie, w średniej firmie, w startupie.

Nawet przez chwilę pracowałem na uczelni, bo miałem studia doktoranckie. Robiłem doktorat z informatyki, więc trochę od tej strony też świata IT dotknąłem. Praca zdalna. Prawie już 10 lat pracuję zdalnie. A od 2015 r. właśnie pracuję w No Fluff jobs. Na początku, gdy byliśmy dziesięcioosobową firmą, to trudno powiedzieć, że byłem CTO, bo wtedy każdy jest CEO, CTO i wszystkim innym. Więc po prostu siedziałem w kodzie i rozwijałem nasz system.

Dołączyłem po roku, gdy powstał NFJ, założony przez Tomka i Magdę, naszych founderów. No i wziąłem na klatę po prostu cały system, jego bieżący rozwój, utrzymywanie, a później naturalnie w konsekwencji zwiększanie naszego zespołu, coraz dalsze rozwijanie skrzydeł, abyśmy mogli wchodzić na coraz to wyższe i wyższe pułapy.

Także przygoda trwa właśnie od 2015 r., czyli praktycznie za chwilę będzie to osiem lat tylko i jest wyłącznie, coraz bardziej ciekawie!

[KRZYSZTOF] 2015 rok. Tak myślę jeszcze trochę robiąc krok wstecz, do powiedzmy 2012 r., to były takie lata w Polsce, gdzie dużo startupów się pojawiało, dużo software house’ów się otwierało, tych właśnie pięcio-, dziesięcio- i w końcu dwudziestoosobowych.

I wszyscy w tym samym nurcie, jeszcze zafascynowani premierą iPhone’a, chociaż to już ładnych parę lat po niej było, to wtedy mieliśmy ten boom na aplikacje, no nie tylko w Polsce, ale w ogóle w Europie mam wrażenie, no i też tak globalnie. Już wtedy było wiadome, że każdy chce te aplikacje robić.

Teraz się to trochę pozmieniało, tak jak aplikacje się pozmieniały. Niekoniecznie są już natywnymi rozwiązaniami, stety czy niestety, ale to nie jest temat na dziś. Natomiast zmienił się też rynek rekrutacji.

Chyba sporo się w nim pozmieniało, nie tylko na takiej płaszczyźnie technicznej, czyli tam gdzie się szuka tych ofert. Zaraz jeszcze też opowiesz o całym waszym portalu. Natomiast też, przede wszystkim mi się wydaje, na płaszczyźnie takiej mentalnej. U pracownika, który tej pracy szuka. I pewnie u pracodawcy też.

Jak ty to widzisz teraz?

[MAREK] Dokładnie tak jak mówisz, zarówno u pracownika jak i u pracodawcy w 2014 r., kiedy pomysły o nowym świecie rekrutacji kiełkowały w głowach Magdy i Tomka, sytuacja była taka, że owszem, było dużo ogłoszeń. Natomiast w każdym napisane: młody, dynamiczny zespół, z zacnym wynagrodzeniem, tudzież inny przymiotnik w tym miejscu wstawiony, perspektywiczny, z dobrymi benefitami itd., itd. No więc zdecydowana większość ofert na rynku właśnie w ten sposób wyglądała. Wówczas te oferty głównie się pojawiały na takich jobboardach, portalach z ogłoszeniami o prace, takich jak Pracuj.pl, Infopraca.pl.

W momencie, w którym No Fluff Jobs startował, nie wyglądało to zbyt różowo, a w głównej mierze z tego względu, że osoba, która faktycznie tej pracy szukała i chciała znaleźć coś, co jej odpowiada, miała ogromną trudność w tym, żeby zaaplikować na takie ogłoszenie, które faktycznie pasuje jego, jej oczekiwaniom, tak?

Jeżeli dopiero na końcu procesu rekrutacyjnego dowiadujemy się wszystkich szczegółów, na podstawie których możemy zdecydować o tym, czy to jest coś dla nas, czy nie, w szczególności warunki finansowe, no to – coś tu jest nie tak! Zarówno ten pracownik, jak i ten przyszły pracodawca traci ogromną ilość czasu. No i to jest problem, na który stara się odpowiedzieć NFJ.

[KRZYSZTOF] Czasu, no i też – czas to pieniądz, pamiętajmy! To stare porzekadło, ale teraz chyba jeszcze bardziej aktualne, w obecnych czasach niż dawniej.

Historia No Fluff Jobs, czyli historia planu transformacji bardzo nietransparentnego rynku i linii pracodawca-przyszły pracownik w kierunku tej transparentności, to jest też historia taka, jak można by powiedzieć, wiele tych, o których dzisiaj słyszymy. Uber, WeWork, oczywiście zły przykład jeżeli chodzi o to jak skończyli na giełdzie, ale ogólnie koncepcyjnie to jest to samo. Chcemy odcisnąć jakieś piętno na skostniałej rzeczywistości.

I teraz sobie tak myślę, że minęło już sporo czasu od tamtej decyzji, że chcecie to zrobić. No i jesteśmy dzisiaj, jesteśmy w momencie, w którym te główne portale wymienione przez Ciebie trochę trącą już myszką, w sensie stają się takim miejscem, gdzie w ostatniej kolejności szuka przynajmniej człowiek chcący iść do IT tej pracy, no bo wie, że jednak czym skorupka za młodu nasiąknie, tym dalej jest. Tam raczej dalej ta papka w większej czy mniejszej mierze się pojawia.

U was jest ta transparentność widełków wynagrodzeń, ale też taka transparentność, mam wrażenie, konkretów w tej ofercie. To jest ta szkoła bullet-pointów, takiego odgruzowywania z przymiotników.

Wszystko to nałożyło się na pandemię, kiedy był taki zryw w jednej strony w kierunku zwalniania, z drugiej strony w kierunku przebranżawiania, bo jak nie wtedy, to kiedy? Dużo osób wtedy się rzuciło na różne plany, marzenia, które miało w głowie, ale bało się ich zrealizować.

Jak ty to widzisz? Czy byliście wtedy w idealnym miejscu, czy właśnie pandemia popchnęła was jeszcze poziom wyżej?

[MAREK] Świetne pytanie! Odpowiedź nie jest taka prosta, ponieważ zależy od tego, na który moment po pandemii popatrzymy.

Jak wszyscy wiemy, IT na pandemię zareagowało dość specyficznie, w sposób dość mocno odmienny niż większość branż. Generalnie mówi się, że sama pandemia przyśpieszyła samą cyfryzację i digitalizację – przejście do świata online. O jakieś, według różnych szacunków, pomiędzy 5 a 10 lat, więc dosyć taki solidny kop do przodu.

Pozostałe branże raczej miały przerzucone kłody pod nogę, a IT niesamowity wzrost, ponieważ nagle ogromna potrzeba nowych specjalistów, którzy tą transformację realizują, mają w niej uczestniczyć. No więc patrząc na to, w momencie oczywiście, gdy pandemia się pojawia, przez chwilę wszystko idzie w dół. Niepewność, strach, panika, wiadomo. Czerwiec, lipiec, wyłaniamy się na powierzchnię i nagle wszystko wystrzela do góry niczym rakieta!

I teraz tak: IT jest na tyle specyficznym rynkiem w stosunku do innych branż, że mamy do czynienia z rynkiem pracownika, czyli rynkiem, na którym mamy więcej pracodawców niż pracowników, więcej ofert pracy niż tych, którzy na te oferty aplikują. I w momencie, kiedy tych ofert pracy zaraz po wynurzeniu się z postpandemicznej paniki pojawiło się bardzo dużo – rynek, który był rynkiem pracownika, stał się rynkiem pracownika jeszcze bardziej. Rynkiem super pracownika!

W przypadku portali z ogłoszeniami o pracę, to jest sytuacja komfortowa, bo mamy ogromną ilość ogłoszeń, na których, jak wiadomo, zarabiamy, a jednocześnie również kandydaci mają w czym wybierać. Byli zainteresowani różnorodnością ofert, które się pojawiły, więc to był moment świetny i jakbyśmy sobie patrzyli na wykres, idzie wzrost, później spada (panika covidowa) i później ten wzrost idzie dalej, wręcz jeszcze bardziej ta krzywa się wykrzywia do góry. Tak więc wszystko zapowiadało się dobrze, aż do czasu…

[KRZYSZTOF] Pojawia się to magiczne „ale”, więc zamieniam się w słuch!

[MAREK] Tak, aż do czasu.

Szczególnie na rynku polskim, ale na rynkach globalnych również. Wszystko zmieniło się dość diametralnie od momentu wybuchu wojny w Ukrainie. Wydaje się, że takie wydarzenie, które nie może mieć aż tak dużego wpływu na ogólnoświatowy ekosystem, ogólnoświatową gospodarkę, nie mniej jednak może było jakimś kolejnym kamyczkiem, który spowodował reakcję. Trudno wyrokować, nie jestem ekspertem w tej dziedzinie.

W każdym razie to, co my zaobserwowaliśmy, to mniej więcej od tego momentu, to fakt, że trend ewidentnie stał się spadkowy. Czyli luty, marzec 2022, od tego momentu zjazdy w dół, nazwijmy to sobie wprost. Zjazd w dół jeżeli chodzi o ilość dostępnych ogłoszeń, jeżeli chodzi o ilość firm, które poszukują nowych kandydatów. I teraz od tego momentu, tak jak ten spadek ilości ogłoszeń jest widoczny, tak też zwiększa się ilość kandydatów, którzy poszukują pracy.

[KRZYSZTOF] Czyli ten status, jakby „jestem otwarty na”, prawda? Już tak przytaczając od konkurencji, ale no jakby tego dużo się widzi!

[MAREK] Tak, to się widzi. Rynek, który od bardzo, bardzo wielu lat był rynkiem pracownika, był rynkiem określanym, jako „kraina miodem i mlekiem płynąca”, bo wystarczyło wskoczyć w fajne stanowisko juniorskie i rozpocząć nową kartę w swojej karierze zawodowej – przestał być zdecydowanie takim miejscem.

O ile jeszcze doświadczona seniorka, czy doświadczony senior tę pracę mogą relatywnie łatwo znaleźć, bo ci specjaliści nadal są poszukiwani. Dużo projektów się jednak zakończyło. Firmy są ze świetnymi ludzi, którzy od wielu, wielu lat pracy nie poszukiwali i znaleźć takiego człowieka, jeżeli jesteś w na tyle komfortowej biznesowo sytuacji, że możesz sobie na to pozwolić, to jest naprawdę skarb!

No więc o ile właśnie ci seniorzy, ci doświadczeni specjaliści, że tak powiem, spadają jak kot na cztery łapie o tyle, ci ze spadającą liczbą lat doświadczenia – radzą sobie coraz trudniej i tę pracę jest im znaleźć dosyć ciężko. No i to jest coś, co my obserwujemy, jakby, jako portal z ogłoszeniami o pracę. Wiesz, liczba ogłoszeń spada, wzrasta liczba, średnia liczba aplikacji składanych na dane ogłoszenie i można by powiedzieć, że od gdzieś początku tych spadków to był tam spadek dwukrotny w liczbie ogłoszeń. Sporo. A jednocześnie trzykrotny albo nawet większy wzrost, jeżeli chodzi o ilość składanych aplikacji, no nie?

Także tak to wygląda z naszej perspektywy.

[KRZYSZTOF] Tak sobie Marek myślę jeszcze, że na to wszystko nakłada się raz: wojna, niestety, ale dwa: znowu mental. Ten mental, który pracownikowi pokazał, po raz drugi już, że nic nie jest dane na zawsze.

I wiele osób przewartościowało sobie nie tylko swoje życia, ale też przewartościowało swoje kariery albo priorytety, które na te kariery nałożyli. I też nie jest tajemnicą, że poszli pracować za granicę. Tak jak wspomniałeś, ty i ja jesteśmy pracownikami zdalnymi i też pewnie lubimy obaj ten model, ale no to też jakby z tego rynku polskiego trochę ludzi zabrało, zwłaszcza kadrę seniority.

Więc tak jak powiedziałeś, a z trzeciej strony osoba, która chce zacząć w IT, to ona raczej rzadko zaczyna za granicą. I jest jej tu trudno teraz, coraz trudniej.

Później mamy kolejne tąpnięcie, czyli jest Chat GPT i w ogóle cała dyskusja o AI, która nie jest nowa i nie zaczęła się razem z chatem, o czym obaj wiemy. Natomiast wtedy on był katalizatorem, w sensie uwolnił do dyskursu społecznego w ogóle to, że można o tym AI, sztucznej inteligencji czy machine learning, bo każdy używa zamiennie tych określeń, już nie wnikajmy w to, które jest poprawne, rozmawiać. Zostaliśmy takiego glejta, takie przyzwolenie.

I znowu wraca na pierwszy plan – mental – pod tytułem: „Kurczę, AI zabierze mi pracę”, albo jak to jest w tych portalach całych, że ja wysyłam CV i ludzie mi tu mówią, że tego CV nie czyta człowiek tylko robot?

No to ja cię Marek pytam, jak to jest? Powiedz nam tutaj prawdę na tyle na ile możesz i czy ten rynek po prostu będzie w tym kierunku szedł, a w związku z tym czy kończą się czasy, mówiąc zupełnie wprost, ściemniania?

[MAREK] Czy skończą się czasy ściemniania, czy one się dopiero zaczynają!? Bo jeżeli masz proces rekrutacyjny i zadajesz kandydatowi pytania i on tak wydaje się, że nie za bardzo się orientuje, ale po chwili na zadane przecież pytanie podaje dość dobrą odpowiedź – no to wtedy zastanawiasz się, czy on czasem nie wrzucił tego w chata i się nie zapytał. Więc to jest jeszcze inna para kaloszy.

Natomiast mówiąc tak poważnie, no to AI na pewno zrobiło ogromną rewolucję i to ten skok, który nastąpił gdzieś, tak jak chat się pojawił tam w listopadzie, ale ten boom to jest raczej datowany na początek 2023 r., gdzie to weszło do takiej powszechnej świadomości użycia. To spowodowało parę rzeczy. Strach jest jedną z nich. Czy ten chat zabierze mi pracę i czy teraz ten pejzaż rynku pracy w IT zupełnie się nie zmieni? Inna twarz tych obaw polega na tym, okej, a co jeżeli konkurencja wejdzie w ten AI i nas wyprzedzi, a my sobie nie poradzimy? To jest druga obawa.

Natomiast czy to jest koniec ściemniania? Powiedziałbym, że ta funkcja, te możliwości robią na tyle dużą zmianę w świecie IT, że jeżeli ty się nie zaadaptujesz, nie dostosujesz, nie podejdziesz do tego na poważnie, to tak – to ci zabierze rynek pracy, to ci skasuje firmę, to spowoduje, że konkurencja cię wyprzedzi.

Gatunek ludzki jest gatunkiem niesamowicie adaptowalnym i dzięki temu funkcjonujemy tak, a nie inaczej. I tutaj ta sama zasada obowiązuje, chociaż nie wiem, czy to już jest ewolucja, bo to się dzieje za szybko. To jest trochę rewolucja! To jest trochę adaptacja do tej rewolucji. To od tego jak dobrze się do tego zaadaptujesz, ty osobiście i twoja firma, zależy od tego jaki to będzie miało wpływ, jakie to będzie miało przełożenie.

Powiedziałbym, że jeżeli ktoś podchodzi do tego tematu odpowiedzialnie, poważnie i z głową i z sensem, ale też bez niepotrzebnego strachu, bo to tylko może nas, że tak powiem, sparaliżować, to ja osobiście to dostrzegam bardziej jako okazję. Bardziej jako możliwość, bardziej jako szansę na wyróżnienie się z tłumu i szansę na to, żeby moja produktywność osobiście wzrosła i żeby efektywność mojej firmy również wzrosła.

[KRZYSZTOF] To dotknąłeś tych aspektów z punktu widzenia przedsiębiorcy. To w takim razie odwrócę jeszcze raz to pytanie.

Jak programista albo wannabe programista w czasach kiedy to AI już jest, na etapie przygotowywania CV albo szerzej patrząc znowu, na etapie przygotowywania prowadzenia swojej kariery, ma prowadzić ją w taki sposób, żeby żaden algorytm nie miał wątpliwości, że tam, wiesz, że tam… coś jest? Żeby wiedział, że tam coś jest, a nie, że tam jest wydmuszka i którą należy pominąć i wrzucić do silosa pod tytułem „niewarty zainteresowania”?

Bo ludzie o to pytają.

[MAREK] Okej, bo trochę pytasz o to, czy jeżeli teraz na przykład na ogłoszenie, które spływało do tych raz dziesięć CV, spływało ich na przykład sto, dwieście albo trzysta, jak mam powrócić swoją karierę tak, żeby, jeśli oni faktycznie nie czytają tych CV, w ogóle gdzieś tam się w tym procesie pojawić, tak?

Odpowiedź na to pytanie może być dość skomplikowana. W przypadku, gdy ogłoszenie jest wysyłane do dużej liczby osób, istnieje ryzyko, że zostanie zignorowane. Jednak istnieją pewne strategie, które można zastosować, aby zwiększyć swoje szanse na zauważenie.

Pierwszym krokiem jest dostosowanie swojego CV i listu motywacyjnego do konkretnej oferty pracy. Ważne jest, aby wyróżnić się spośród innych kandydatów i pokazać, dlaczego to właśnie Ty jesteś odpowiednią osobą do danej roli.

Kolejnym krokiem jest aktywne poszukiwanie informacji o firmie i kontakcie z nią. Można spróbować skontaktować się bezpośrednio z rekruterem lub osobą odpowiedzialną za proces rekrutacyjny. Można również spróbować nawiązać kontakt z pracownikami firmy poprzez media społecznościowe, aby dowiedzieć się więcej o kulturze organizacyjnej i możliwościach rozwoju. Ważne jest również wykorzystanie swojej sieci kontaktów. Można poprosić znajomych, rodzinę lub byłych kolegów z pracy o polecenie naszej kandydatury lub o informacje na temat potencjalnych ofert pracy.

Nie można zapominać o samodzielnym poszukiwaniu ofert pracy na różnych portalach internetowych, w gazetach branżowych czy na stronach firmowych. Ważne jest regularne sprawdzanie nowych ogłoszeń i składanie aplikacji na interesujące nas stanowiska.

Podsumowując, aby zwiększyć swoje szanse na zauważenie w procesie rekrutacyjnym, warto dostosować swoje dokumenty aplikacyjne do konkretnej oferty, aktywnie poszukiwać informacji o firmie i nawiązywać kontakty, oraz wykorzystać swoją sieć kontaktów. Niezależnie od liczby aplikacji, ważne jest zachowanie determinacji i pozytywnego podejścia.

[KRZYSZTOF] Tak, żeby cię robot nie odrzucił od razu, nie? Na dzień dobry.

[MAREK] Dla mnie zawsze fundament pozostanie fundamentem, czyli nie uwierzę w coś takiego, że ktoś jest w stanie chatem GPT nadrobić braki w fundamentach takich, jakby inżynierskich i technologicznych u nas w IT. Fundamenty zawsze pozostaną fundamentami i bez nich ani róż, no nie? Więc to jest dla mnie punkt jeden.

Matematyka, warunek konieczny, warunek wystarczający. Warunek konieczny to są te fundamenty. Natomiast jeżeli od tego fundamentu teraz nie odbijemy się skillami, które już są wspierane właśnie AI-em i chatem i tego typu, że tak powiem – boosterem, to nasze wyróżnienie się z tłumu może być zbyt małe, żebyśmy się przebili. To oczywiście zależy od poziomu doświadczenia, od tego, jak to jest mocno poszukiwana rola, ile CV jest naddane, takie stanowisko spływa, ale może być, możemy mieć za małe przebicie, żeby się wyłonić i dotrzeć do góry.

Czy te CV-ki są przeglądane ręcznie, automatycznie, czy półautomatycznie? Ja takiej jednoznacznej odpowiedzi nie mam, ponieważ NFJ, jako pośrednik pomiędzy aplikującym a pracodawcą, nie ma w oglądu do wewnętrznych procesów, jakby dalszych etapów rekrutacji, tak?

[KRZYSZTOF] To też powiedzmy to, bo w wielu wyobrażeniach może być tak, że to wy jesteście ostatnim elementem tego łańcucha, a wy jesteście tylko pośrodku.

[MAREK] Staramy się, że tak powiem, wynegocjować jak najlepszy kontrakt i warunki tej współpracy. Osoba, która poszukuje dostarcza odpowiedniego wsadu informacyjnego (jeden poszukuje pracy, a drugi pracownika, tak?) może w sposób rzetelny i wiarygodny podjąć decyzję o tym, czy jest tą ofertą zainteresowana czy nie, jednocześnie przy aplikacji podając wszystkie szczegóły potrzebne do tego, żeby pracodawca mógł zdecydować. I potem przekazać odpowiednią informację zwrotną.

Więc my jesteśmy man in the middle, który wspiera ten proces, a jednocześnie nie możemy nakładać jakichś wymogów odnośnie tego, jak to dalej ma wyglądać ani po stronie pracodawcy, ani czy ten pracownik tam nie nakłamał w tym CV, bo nie mamy takiej mocy.

Jeśli chodzi o kształtowanie kariery, to po pierwsze fundamenty, po drugie należy się wesprzeć tymi udogodnieniami chatem GPT lub GitHub Copilot. Bart teraz się pojawia i też warto go gdzieś tam sprawdzać i porównywać. Nie ma takiej opcji, żeby ten chat zabrał nam pracę, czyli człowieka nie będzie i będzie sobie chat pisał kod. Bo to się nie zadzieje. Natomiast jeżeli mamy dwóch specjalistów, czy dwie specjalistki i jeden z nich wspiera się chatem, a druga się nie wspiera, to ta różnica w produktywności jest zauważalna, tak?

Czyli ktoś jest albo mniej, albo bardziej wartościowym człowiekiem na rynku pracy i to jest ta sprawa, to jest ta różnica. Czy to oznacza, że nam zabierze pracę? Nie, no bo na takiej samej zasadzie, jak wcześniej nie chciało mi się uczyć algorytmów albo nie ogarnąłem sobie fundamentów w Javie i ktoś inny to poznał lepiej, to teraz jest dokładnie to samo.

[KRZYSZTOF] Czyli Stack Overflow, tylko w starszej pierwszej wydaniu.

[MAREK] Tak! Więc to jest tylko inna dziedzina, której wcześniej nie było. Którą trzeba opanować, żeby po prostu zdobyć dobrą robotę. To jest dla mnie aż tak proste.

[KRZYSZTOF] CEO Spotify poinformował niedawno, że sztuczna inteligencja będzie teraz w stanie tłumaczyć podcasty na inne języki, wykorzystując głos mówiącego. Oznacza to, że rozmowa prowadzona po polsku może być jednocześnie tłumaczona na hiszpański, niemiecki czy francuski, również za pomocą sztucznej inteligencji. To interesujące, gdyż można zastanowić się nad tym, jakie możliwości otwiera to dla naszych podcastów.

Jest jednak pewien kontrast między specjalistami, którzy są zaznajomieni z rynkiem audio i sztuczną inteligencją, a tymi, którzy słyszeli o tym tylko powierzchownie. Nawet Apple, które jest popularne na rynku, wprowadza funkcję w iOS 17, która pozwala na nauczenie się naszego głosu i syntezowanie go. Choć ten proces trwa kilka dni, głos ostatecznie staje się dostępny dla mas. Jeśli coś jest dostępne dla szerokiej publiczności, a my traktujemy to jako nowinkę – to logiczne jest, że powinniśmy być świadomi, że coś się zmienia.

[MAREK] Tak, tak, zdecydowanie! Więc jeśli nie jest się na bieżąco, czyli jeżeli trwamy w swojej sferze komfortu, to nie pomagamy sobie.

[KRZYSZTOF] Tak jest, czyli rozwój, rozwój i jeszcze raz rozwój. Dobra, to jak u Was ten rozwój w kontekście AI wygląda właśnie jako tych, którzy stoją po środku, jako NFJ? Jak podeszliście do tego AI?

[MAREK] To są dwie składowe.

Po pierwsze, jak do tego podchodzimy w kontekście używania generalnie ogólnopojętych narzędzi AI wewnątrz firmy w różnych jej działach – IT, ale i marketing, i sprzedaż, w różnych miejscach. Versus też jakie to odcisnęło piętno na samym naszym produkcie, bo też tutaj w tym kontekście zrobiliśmy pewne działania.

Widząc jak duże możliwości, jak dużym ułatwieniem jest sam chociażby chat GPT, nie wiem, w redagowaniu jakichś wstępnych wersji cold maili, w porządkowaniu jakichś danych, które opracowujemy i trzeba ręcznie, nie wiem, coś przypisać do siebie albo skonfrontować, albo czy to stanowisko należy do tej branży, czy nie należy, albo jakie są inne stanowiska podobne do tego, żeby opracować jakiś model pewnego fragmentu rzeczywistości.

Po prostu utworzyliśmy taki cały proces, w którym ludzie mają przestrzeń na to, żeby się z tych rzeczy doszkalać, żeby mogli widzieć, jak to wspiera i przyspiesza ich pracę, jak zwiększa ich produktywność. Mieliśmy raz kick-off takich inicjatyw globalnie i później w poszczególnych zespołach, jak i konkretne procesy, które to mocno wspierają.

[KRZYSZTOF] Tutaj Ci przerwę, bo właśnie ta dyskusja może wrócić i pewnie tak było też u Was.

Kiedy przychodzi jakby prezes, wiceprezes, ktokolwiek i mówi słuchajcie teraz będziemy robili kick-offa, robimy akademię Chatu GPT, no żebyście tam wiedzieli jak najwięcej, to pierwszym wyobrażeniem większości pracowników jest: „Aha, to następny kick-off będzie o tym, dlaczego mnie zwalniają”, co nie?

Jakby do tego podeszliście? Jak rozumiem, wy tego używacie trochę zgodnie nurtem dogfoodingu, w sensie w takich codziennych procesach, żeby się wspierać i jakby odzyskiwać czas. Dobrze rozumiem?

[MAREK] Dokładnie! To znaczy, bo to teraz jakby zależy od tego, po co jest potrzebny ktoś na pokładzie. Potrzebny jest ktoś na pokładzie, żeby realizować zadań. No ale po co? Po to, żeby one były zrealizowane, żeby były KPI, żeby był efekt biznesowy.

No dobra. No to teraz jest chat GPT. Mhm… No to teraz ja mogę te zadania robić szybciej. Ale jeżeli jest pięciu ludzi i każdy z nich korzysta z chata i wszyscy robią szybciej, to czy nadal jest potrzebnych pięciu ludzi? No to zadajemy sobie pytanie, ale co w tym czasie robi nowa konkurencja? Bo jeżeli konkurencja ma pięć osób, oni zaczną korzystać z chata i będą robili te rzeczy szybciej, to… Tak?

Teraz, czy my możemy sobie pozwolić na to, żeby chat zabrał im pracę? Nie, po prostu poprzeczka jest wyżej podstawiona, no nie? To tak, jak mówisz: AI rozpoznaję głos, wcześniej nie rozpoznawało i teraz czy to oznacza, że ci ludzie, którzy pracują nad rozwojem tego mechanizmu, będą zwolnieni? Nie, bo to są ci ludzie, którzy się na tym znają, którzy są ekspertami, którzy tam pracują.

Problem mają ci, którzy wcześniej to robili ręcznie, no nie? Więc dlatego mówimy tutaj o sytuacji, w której ktoś realizuje swoje normalne zadania, obowiązki i wspiera się i przyspiesza ich realizację chatem, tak? Czyli jego praca jest niezagrożona, jego praca jest przyspieszona, jest bardziej efektywna!

Chat nic nie zrobi, jeżeli nie będzie człowieka z głową na karku, który będzie go w stanie dobrze użyć, no nie? Taka jest jakby brutalna prawda.

[KRZYSZTOF] To prawda.

Przykład u mnie z transkrypcjami. Ja sobie mogę robić transkrypcję odcinków takich, jak ta nasza rozmowa, MacWhisperem i okej, on sobie poradzi dobrze, ale i tak ja później muszę to zredagować, poprawić przecinki, poprawić rzeczy przeniesione fonetycznie, które nie brzmią jak nazwy własne.

I robiłem to bardzo krótko, dwa tygodnie i zleciłem do innej zewnętrznej firmy, która do mnie przyszła z tak zwaną „paczką dla Krzyśka” i która postawiła zrobić to, o czym ty mówisz. Wzięła sztuczną inteligencję, zrobiła nią najgorszą robotę, a następnie zespół, który miała, wykorzystała do tego oszlifowania, któremu absolutnie nikt nie chce poświęcać nawet minuty.

[MAREK] Dokładnie, więc to jest kwestia odpowiedniego ułożenia procesów i ten mental, o którym mówisz! Można popaść w strach i mówić, że AI mi zabierze pracę. Nie, to jest kwestia uzmysłowienia sobie, na co on ma wpływ I jak teraz zmieniają się te zasady gry, no nie? Jak już sobie to zmysłowisz, będziesz wiedział, jak teraz do tego podejść. Jak to ułożyć, wziąć AI, zrobić 80%, 90% roboty, a 10% oddelegować albo odpowiednio ułożyć?

[KRZYSZTOF] Idąc dalej, bo to był ten wątek firmowy, drugi wątek.

Warto zwrócić uwagę na fakt, że wątki w firmie są niezwykle istotne. Pozwalają one na skuteczną komunikację i organizację pracy. Każdy wątek ma swoje miejsce i cel, którym się zajmuje. Dzięki temu, praca w firmie staje się bardziej uporządkowana i efektywna.

Wątek firmowy dotyczy spraw związanych bezpośrednio z funkcjonowaniem firmy. Obejmuje on takie kwestie jak zarządzanie zasobami, planowanie działań czy podejmowanie decyzji strategicznych. Jest to wątek kluczowy dla rozwoju i sukcesu firmy.

Drugim ważnym wątkiem jest wątek personalny. Dotyczy on relacji między pracownikami, ich motywacji i rozwoju. Wątek personalny obejmuje takie aspekty jak rekrutacja, szkolenia, ocena pracowników czy budowanie zespołu. Jest to wątek, który wpływa na atmosferę w firmie i efektywność pracy.

Podsumowując, wątki w firmie są niezwykle istotne i powinny być odpowiednio zarządzane. Dzięki nim możliwe jest skuteczne funkcjonowanie firmy i osiąganie zamierzonych celów. Ważne jest, aby każdy wątek miał swoje miejsce i był odpowiednio rozwijany.

Warto zwrócić uwagę na to, że jeżeli ktoś liczy, że zatrudni sobie speców od AI, dwóch do sprzedaży, dwóch do marketingu i dwóch do finansów i oni wszystko ogarną, to jakby totalnie nie tędy droga.

Każdy musi się ogarnąć i zrozumieć, jak można z tego korzystać, żeby stworzyć swoją pracę, bo to nie wystarczy dwóch, którzy teraz super będą wiedzieć, jak to robić i oni wszyscy będą pomagać.

[KRZYSZTOF] Bo to jest tak, jeżeli Pani Helenka ma używać chatu GPT, to chat GPT musi wiedzieć na czym polega praca Pani Helenki. O czym wie tylko Pani Helenka i nikt inny nie da lepszego inputu Chatu GPT niż ona. Żaden specjalista.

[MAREK] Dokładnie! To się sprawdza, więc o tym warto pamiętać w kontekście własnej firmy.

Jeżeli natomiast chodzi o sam nasz produkt, o portal NFJ, no to wprowadziliśmy narzędzie AI Assistant, czyli bezpośrednio rozwiązane, oparte o model AI-owy, które robi prostą robotę. Masz opis ogłoszenia tekstowy, nie chce ci się wypełniać, przechodzić przez nasz kreator ogłoszenia, który ci mówi, a no dobra, jaki tytuł, a jaka technologia, jaka kategoria, jakie główne umiejętności, a co on będzie robił na co dzień, a jakie masz benefity, To jest chwilka czasu, trzeba poświęcić, żeby to teraz wyłowić z tego tekstu, no nie?

No to teraz weź po prostu przeklej ten tekst tutaj do tego okienka tekstowego na samym portalu, kliknij przycisk przetwórz i algorytm, model AI-owy, po prostu odpowiednio to rozdzieli. Skanuje cały tekst, wyławia z niego sekcje, wyławia słowa kluczowe, umieszcza je w odpowiednich miejscach. Tu widełki, tu lokalizacja, tu kategoria, tu technologia, tu wymagania.

Oczywiście, tak jak mówisz, to nie jest idealne, tak? Bo nawet jak MacWhisper ci zrobi transkrypcję, to nie jest tak, że to jest full, 100% bulletproof. Tylko po prostu trzeba to przeczytać, sprawdzić, ewentualnie delikatnie pozmieniać.

No i to jest następny krok tego narzędzia, gdzie takie przetworzone ogłoszenie, w przyjaznej formie, jest Ci przedstawione i możesz dokonać weryfikacji, sprawdzenia, korekty tak jak trzeba. No i to cała filozofia.

[KRZYSZTOF] Czyli rozwiązanie konkretnego problemu.

[MAREK] Tak, tak. Rozwiązanie konkretnego problemu. Nie jest to super timing, bo ta ilość ogłoszeń trochę spada, więc okej, to nie jest tak, że teraz tych ogłoszeń musimy publikować dużo, natomiast sposób i format naszego ogłoszenia jest najbardziej wymagający spośród wszystkich portali, jeżeli chodzi o to, jak należy tę wiedzę poukładać, a wcześniej odpowiednio wyłowić i przetworzyć.

Pomoc w przejściu tej bariery dla rekrutera, który jest przyzwyczajony z reguły do tego, że on cały ten tekst robi copy-paste i publikuje, nie jest bez znaczenia w kontekście takiej bariery wejścia dla NFJ dla pracodawcy. Więc temu się przyjrzeliśmy, to wzięliśmy na warsztat czy na tapet, tak jak wspomniałeś, no i powstał AI Assistant.

[KRZYSZTOF] Dobra, to teraz powiedziałeś trochę o tym, żeby właśnie poukładać to w odpowiednich silosach u was po to, żeby uzyskać ten konkretyzm.

I tak sobie teraz myślę i zadam ci to pytanie, bo jakby to mnie też prywatnie interesuje. Jak ty myślisz, dlaczego zwłaszcza po pandemii pojawiło się tyle negatywnych emocji wokół LinkedIn, z którego owszem prezesi bardzo chętnie korzystają, ale coraz więcej mam znajomych, którzy jak tam mają wejść, to już mają po prostu syndrom ucieczki?

Czy to wynika po prostu z tego tej otwartości, że to jest jednak społecznościówka, czym wy nie jesteście i pewnie nie będziecie, czy to wynika po prostu znowu ze zmian mentalnych, które się poczyniły w ludziach, w nas w trakcie tej pandemii?

[MAREK] A w którym momencie najbardziej zacząłeś to obserwować?

[KRZYSZTOF] Jak pandemia zaczęła się kończyć, ludzie zaczęli wychodzić na światło dzienne. Wtedy nastąpił taki boom, że każdy zaczął składać sobie kudosy i chwalić się, jak cudownie mu się wiedzie w życiu. To zaczęło wpływać na to, że ludzie zaczęli tracić poczucie rzeczywistości. Oczywiście, każdy może spersonalizować swoje treści, aby uniknąć takiego zjawiska. Jednak, gdy wchodzisz na główną stronę LinkedIn, szansa na uniknięcie tego jest niewielka. Dawniej nie było takiego problemu.

[MAREK] Tak, no to jest związane z tym memem, no nie? Oczekiwania vs rzeczywistość, tak?

To jest jakby syndrom generalnie tych wszystkich mediów społecznościowych, a na LinkedIn, gdzie szczególnie dobrze im to zażarło, po prostu jest to bardziej widoczne. Natomiast czy też masz na myśli konkretnie jakby samo poszukiwanie pracy, czyli rekruterzy, którzy ścigają biednych specjalistów IT?

[KRZYSZTOF] No bo wiesz, umówmy się, czasami te treści i sposób, w jaki oni to robią, to jest taki cringe, że naprawdę nic tylko zatrzasnąć drzwi, nie?

[MAREK] To jest spory problem. Ta mentalność wydaje mi się w dużej mierze się zmieniła, ale też zmieniła się dostępność, no bo w 2014 r., kiedy startowaliśmy, ten poziom transparentności był niższy, ale też nie było takiego narzędzia jak LinkedIn, mogą to szerzyć w bardzo dużej skali.

Teraz ta transparentność mocno postąpiła, ale nadal jest dość dużo firm, które nie są tak transparentne, jak byśmy chcieli. Jeżeli rekruterzy tych firm wchodzą na LinkedIn, odpalają maszynę, idą w długą, no to jakby mnożąc to przez zasięgi tego portalu – chcąc nie chcąc, to dociera, tak?

I teraz jeżeli jesteśmy w takim momencie, że pandemia trochę przycicha i mamy digitalizację wzmocnioną razy 10, no to jest szał ciał i teraz zewsząd docierają do ciebie oferty młodego, dynamicznego zespołu z owocowymi czwartkami.

[KRZYSZTOF] Z dowozem, bo jak pracuje zdalnie, no to musi być z dowozem, upgrade!

[MAREK] No dokładnie. Więc to jest coś, co wydaje mi się, rynek i odbiór kandydatów bardzo szybko zweryfikuje.

Między innymi też taki był cel takiej kampanii, którą zrealizowaliśmy właśnie w tym okresie, o którym mówisz, kampania „Szanuj siebie”, zorganizowana przez No Fluff Jobs. W kampanii podkreślaliśmy, jak bardzo ważne jest to odpowiednie nastawienie kandydatów do tego typu właśnie ofert, do tego typu zaczepek.

Bo jeżeli my sami jako kandydaci nie będziemy siebie szanować i będziemy na takie zaczepki, na takie oferty, na takie rzeczy typu cringe reagować, to nie będzie sprzężenia zwrotnego, które spowoduje, że to się zmniejszy.

Więc, że tak powiem, power to the people, wszystko jest w naszych rękach i jeżeli my będziemy zachowywać się w odpowiedzialny i rozsądny sposób, to będzie to sprzężenie zwrotne. Pytanie po prostu, czy to będzie szybciej, czy później. Jest to pytanie otwarte, ale na pewno jest nadzieja. Jest nadzieja i wszystko w naszej rękach.

---

[KRZYSZTOF] Zanim wrócimy do odcinka, zapraszam Cię do subskrybowania newslettera tego podcastu. Każdą sobotę znajdziesz tam moje osobiste spojrzenie na świat technologii, a ponadto rekomendacje wszystkiego tego, co spotkałem w ostatnim czasie i uznałem, że warte jest Twojej uwagi. Prowadzę również mikro blog pod adresem boczemunie.pl/blog/.

---

Otwarliście się na inne branże też i na inne kraje, jako No Fluff Jobs. Opowiedz trochę o tym, no bo to myślę, że taki z jednych, jeden z większych kamieni milowych dla Was, zwłaszcza te inne branże, nie?

No bo tutaj z IT musieliście też pewnie sporo się nauczyć, może z pomocą Chata GPT, może nie, ale poobserwować i też jakby przemodelować pewnie, nie?

[MAREK] Tak, tak, zdecydowanie! No to też właśnie było dość mocne pokłosie właśnie tej kampanii, o której wspomniałem, „Szanuj siebie”, bo wychodząc z perspektywy portalu z ogłoszeniami stricte dla IT i idąc maksymalnie szeroko właśnie z tym hasłem szanuj siebie i aplikuj tylko na takie ogłoszenia, w których warunki finansowe są w transparentny sposób podane, otrzymaliśmy ogromną ilość właśnie feedbacków pod tytułem: „Kurczę, u nas też by się to przydało!”.

W IT do pewnego poziomu transparentności doszliśmy, okej, w tym kontekście pandemicznym, w którym, mówisz, za różowo to nie wyglądało przez jakiś tam fragment czasu, gdy tych ofert pojawiało się bardzo dużo. Natomiast w pozostałych branżach, w pozostałych specjalizacjach to wygląda właśnie w ten sposób od bardzo długiego czasu albo wręcz jeszcze gorzej, tak? Ta ilość ogłoszeń z widełkami finansowymi jest niewielka, jest niewielki udział procentowy i naprawdę człowiek aplikuje w ciemno, człowiek aplikuje w ciemno, jest zdesperowany, szuka pracy i ten pracodawca dyktuje warunki, na których to generalnie wszystko powinno się zadziewać.

No i ewidentnie brakuje symetrii w tej relacji. Brakuje symetrii w tej relacji pracodawca vs pracownik, bo to powinno być działanie, w którym ani jedna, ani druga strona nie wykorzystuje swojej pozycji, tak? Tak staramy się kształtować nasze rozwiązania, to w jaki sposób wpływamy na rzeczywistość, żeby to była relacja szacunku i w jedną, i w drugą stronę, tak? Pracodawca w sposób otwarty mówi, kogo i na jakich warunkach poszukuje, pracownik w sposób równie transparentny mówi, czy się decyduje, czy nie i jakimi umiejętnościami dysponuje, tak żeby można było wiedzieć, co dalej zrobić.

I odczuliśmy, że jest to niesamowicie potrzebne właśnie również w innych branżach, w innych specjalizacjach i trochę, wiesz, poczuliśmy coś takiego, że jest challenge i że challenge accepted, no bo tam nie mamy rynku pracownika, więc wprowadzenie tego typu rzeczywistości na pewno jest dużym wyzwaniem.

Ale jednocześnie odzew ze strony ludzi jest tak, my tego chcemy, my tego potrzebujemy. No i udało nam się przez te minione, od 2014 r., już prawie 10 lat w tak fajny sposób zmienić tą rzeczywistość IT. To kurde, czemu nie pójść dalej za ciosem?

[KRZYSZTOF] Zwłaszcza, że być może jest też tak, że stagnacja na tych innych rynkach pracy od IT wynika z tego, że jeżeli nie wiadomo jak jest, bo nie ma transparentności, to nie wiadomo czy może być lepiej, bo każdy zakłada, że konkurencja na pewno daje mniej niż ja.

[MAREK] Dokładnie.

[MAREK] Punkt, jakaś siła, która zacznie to przeciągać na tą jasną stronę, dopóki ktoś się nie odważy, tak jak my się odważyliśmy wejść i to propagować, to ta rzeczywistość może się długo nie zmieniać.

A chodzi też o to, żeby to sprzężenie zwrotne nastąpiło na takiej zasadzie, jak również miało to miejsce w IT, czyli firma, która teraz nie publikowała wynagrodzenia. Trudno by mi było znaleźć dobrego specjalistę. Długo te procesy trwały. Ogromne narzuty czasowe i finansowe. I teraz opublikowała w końcu te widełki po jakichś tam bólach i wewnętrznych przemianach i bojach.

Nagle się okazuje, że są świetne spływy, że proces rekreacyjny np. zwrócił się ileś tam razy. No i to jest ta wartość, którą zaczynamy czuć, ale nie poczujemy, kiedy nie spróbujemy się zmierzyć z tym problemem, no nie? Więc to jest powód, dla którego, że tak powiem, podjęliśmy tę rękawicę rzuconą w naszym kierunku.

No i też nie bez znaczenia jest akurat nie taka zależność czasowa, że Unia Europejska wydała taką dyrektywę o transparentności płac, EU Pay Transparency Directive, chyba się to dokładnie zwie, w której mowa jest właśnie o tym, że wiesz, tak jak kiedyś wyszło RODO w roku 2016 r., gdy Unia Europejska to uchwaliła i powiedziała, słuchajcie, no teraz każdy kraj ma dwa lata i tam niech sobie to ogarnie i wprowadzi, no nie? Więc w zasadzie w tym momencie powstała taka dyrektywa o transparentności płac, którą zaproponowała Unia i nie mamy dwóch lat, lecz mamy aż trzy lata, ale to idzie w bardzo podobnym kierunku, tak?

Wprowadźmy symetrię w relacji pomiędzy pracownikiem i pracodawcą w poszukiwaniu pracy. Czyli ten pracodawca podaje widełki pod samym ogłoszeniem, albo udostępnia te widełki na przykład zaraz po zrobieniu aplikacji, albo w którymś dobrze określonym momencie procesu rekreacyjnego, w każdym razie – nie na końcu! Zanim podejmiemy decyzję, czy jesteśmy zainteresowani i przede wszystkim zanim następują te negocjacje, to my wiemy, jakie są konkretne widełki płacowe w tym ogłoszeniu. Mamy też pewnie konkretną ofertę ze strony pracodawcy, tak?

W wyniku tego procesu, który tutaj wspólnie przeszliśmy, nasza propozycja dla ciebie jest taka, a nie inna i to wynika z tego, a z tego. Mówisz no tak i wtedy wchodzisz w negocjacje, tak? Nie znając tych widełek, ty jakby jesteś w ciemności i nie jesteś w stanie negocjować z równej stopy tak jak pracodawca, tak?

Więc to jest ogromna zmiana, to jest coś, co nas bardzo cieszy, że to jedzie w tym kierunku. I też właśnie świetny moment i taka synergia z tym wejściem w inne specjalizacje, w nowe branże, w kontekście feedbacku, który otrzymaliśmy. I tego, że po prostu dalej chcemy zmieniać świat, bo czemu nie?

[KRZYSZTOF] To ostatnie pytanie, jak ty widzisz ten świat?

Może nie za dekadę, bo to zdecydowanie za daleko. Nawet nie wiem, czy pięć lat to nie jest za daleko. Natomiast osadźmy to na fundamencie AR-u, który powoli nam zmierza. Apple Vision Pro już wkrótce zadebiutuje na rynku. Na razie rynku specjalistów, ale nie jest tajemnicą, że IT chwyci to i połknie jako pierwsze.

No i teraz sobie wyobrażam świat, w którym chodzenie już na te rozmowy nie będzie konieczne w większości branż. Natomiast jeżeli chodzi o te rozmowy zdalne, to one znowu będą musiały jakąś rewolucję przejść. Jakby trochę wziąć z przeszłości, trochę zmieszać z przyszłością i znowu każdy będzie musiał się z tym oswoić i w tym odnaleźć.

Kurczę, naprawdę przed wami to są bardzo ciekawe lata, jeżeli chodzi o wyzwania!

[MAREK] Myślę, że tak. Myślę, że przed każdym. Po trochu, bo różne rzeczy nas zaskakują i różne produkty, różne rozwiązania.

Wiesz, no trochę jest tak, że jakbyśmy mieli powiedzieć rok temu, czy ten Chat GPT tak zrewolucjonizuje świat w przeciągu roku, to pewnie tak łatwo byśmy na to nie wpadli, więc możemy puścić oczywiście wodzę fantazji, bo czemu nie? To się przecież nie nagrywa!

To będzie takie wrażenie z fusów. Natomiast powiem tak, kluczowa jest automatyzacja, tak? I to automatyzacja na różnych etapach całego procesu rekrutacyjnego. No bo jeżeli teraz zasady gry są zachowane, czyli to jest faktycznie transparentne, pracownik i pracodawca startują z równej stopy, no to po co ja mam przeglądać np. 100-200 różnych ogłoszeń? Niech wyświetlą mi się ogłoszenia, które są idealnie do mnie dopasowane. Ja sobie decyduję, którym z nich byłbym zainteresowany, tak?

W drugą stronę tak samo, jeżeli pracodawca ma nadesłanych sto, dwieście CV, na przykład na stanowisko juniorskie, czy jakiegoś popularnego Mida, no to wstępna selekcja, czy nawet pre-screening, wykonanie jakiegoś testu automatycznego, raczej to pójdzie mocno w tą stronę.

Czy to będzie trochę tak, jak Uber w jeżdżeniu i przemieszczaniu się, tylko w rekrutacji? Kto wie? Może NFJ będzie takim Uberem? Nie wiemy tego.

[KRZYSZTOF] Może następnym razem Disney albo Amazon Prime Video zrobią serial o Was!

[MAREK] Dokładnie, kto wie. Natomiast ta automatyzacja jest nieunikniona i pytanie jak daleko ona w przeciągu tych pięciu lat postąpi.

Jestem spokojny o to, że pewne rzeczy mogą być zautomatyzowane, ale i tak na samym końcu to człowiek musi podjąć decyzję i ta decyzja może być wspierana. Gdzieś tam jakaś oszczędność czasu może nastąpić poprzez automatyzację, ale jeżeli chcemy zatrudnić człowieka do naszej firmy i chcemy mieć pewność, że to jest najlepszy możliwy wybór albo możliwie dobry, to gdzieś tam na końcu – musimy pójść w relacje, musimy pójść w rozmowę z tym człowiekiem, w poznanie go, w zrozumienie i tego nikt nie zautomatyzuje.

Okej, możemy z tych dwustu CV zejść do jakiejś mniejszej liczby, ale musimy z tym człowiekiem w końcu pogadać i go zrozumieć nie tylko jako zestaw danych, cyfr i liczb, ale jako – człowieka. I wydaje mi się, że albo może inaczej, mam nadzieję, że to się nigdy nie zmieni. A przez 5-10 lat na pewno może być o to spokojnie.

[KRZYSZTOF] Pięknie kończymy, bo kończymy aspektem mentalu, aspektem nas jako ludzi. Ja sobie to zawsze cenię i pewnie jest to też dobra kropka na dziś i lekki przecinek do, mam nadzieję, kolejnej rozmowy już o aspekcie ogarniania tych ludzi, jako menadżerowie.

Być może o tym kiedyś. Na dziś bardzo tobie dziękuję Marek za twoją wiedzę ekspercką, ale też za taką energię do zmiany, bo ona też powoli zanika również w wielu firmach. Mam wrażenie, że przygaszona trochę pandemią, ale u ciebie widzę, że jest nadal żywa.

Dziękuję.

[MAREK] Dzięki serdeczne, jak to mawiają: „Koko Jambo i do przodu!”.

[KRZYSZTOF] Piękne powiedzenie. Dzięki Marek!

[MUZYKA]

Raz jeszcze, na koniec, żeby nie umknęło. Przypominam, zostaw na Apple Podcasts lub na Spotify taką liczbę gwiazdek, jaką uznasz za stosowną.

Do usłyszenia w kolejnym odcinku, a za dziś bardzo dziękuję.

[MUZYKA CICHNIE – KONIEC ODCINKA]

Możliwość komentowania została wyłączona.